Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos


Mucho se ha hablado y dicho sobre la caducidad de los convenios colectivos, sin embargo, buena parte de la información que podemos encontrar dista mucho de la realidad. En este post intentaré desglosar la situación los convenios colectivos tras el relevante día 8 de julio de 2013. Antes, pero, quiero establecer unos presupuestos básicos.

Para empezar, hay que entender qué es un convenio colectivo y para su definición acudiré a lo marcado en el artículo 2 del Convenio número 154 de la OIT de 1981, ratificado por España en 1985: Toda negociación que tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una organización o varias de trabajadores con el fin de:
a) Fijar condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos esos fines a la vez.

Así, en nuestro sistema jurídico laboral, los convenios colectivos se caracterizan por mejorar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y el ámbito de aplicación, según el sector, puede ser a nivel nacional, a nivel autonómico, a nivel provincial o a nivel empresarial, existiendo en todo momento una posición jerárquica en función de la territorialidad. De este modo, por ejemplo, el convenio colectivo de la contrucción de la provincia de Barcelona, no podrá contradecir o privar de los derechos que pueda regular el convenio de la construcción general en ámbito nacional.

Además de esas condiciones, las propias partes negociadoreas (denominada Comisión Negociadora) marca la duración del citado convenio, pudiendo ser anual o de más años (art. 86.1 Estatuto de los Trabajadores), existe la presunción iuris tantum de que se prorroguen tácitamente si no se denuncian expresamente (art. 86.2 ET) y las propias partes negociadoras deberán indicar obligatoriamente la forma, las condiciones y el plazo mínimo de denuncia, ya que se trata del contenido mínimo indispensable.

Por denuncia, laboralmente hablando y a estos términos, no nos referimos a realizar el escrito de denuncia, sino a que una de las dos partes comunica a la otra la intención de renovar el convenio ante la proximidad o cercanía de su caducidad. En este aspecto, si un convenio es denunciado y concluye su duracion, durante las negociaciones para renovarlo se mantiene vigente (86.3 ET), lo que denominamos ultraactividad del convenio colectivo. Ahora bien, ¿qué ha pasado a raíz de la reforma laboral de 2012? Pues que se introdujo un párrafo a ese artículo 86.3 ET, en el cual se limitaba a un año el plazo para que las partes lleguen a un acuerdo, es decir, si transcurrido el plazo de un año desde la denuncia del convenio y no se ha acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, este convenio denunciado, pierde su vigencia, aplicándose por defecto el convenio de ámbito superior aplicable.

Transitoriamente y con carácter excepcional, ese plazo de un año empezó a computarse a partir del día 8 de julio de 2012, fecha en la que entró en vigor esa reforma laboral.

Con todo esto tenemos cuatro situaciones actuales:

1. Si el Convenio Colectivo fue denunciado antes del 8 de julio de 2012 y se acordó uno nuevo o se ha dictado un laudo arbitral antes del 7 de julio de 2013, estará en vigor el nuevo convenio aplicable o lo establecido en el laudo.

2. Si el Convenio Colectivo se denunció después del 8 de julio de 2012, el convenio será aplicable siempre que se haya establecido uno nuevo en el plazo de un año.

3. Si el Convenio Colectivo ha finalizado el plazo pero no se ha denunciado antes del 8 de julio de 2012, presunción iuris tantum de que el convenio se prorroga anualmente.

4. Si el Convenio Colectivo fue denunciado antes del 8 de julio de 2012, pero no se acordó uno nuevo ni se dictó un laudo arbitral antes del 7 de julio de 2013, éste convenio caduca y se abre la posibilidad pare negociar uno nuevo. Mientras tanto, se aplicará un convenio colectivo de ámbito superior (criterio geográfico o según el sector), y en ausencia de ese convenio colectivo de ámbito superior, estaremos ante un vacío regulador por lo que resultará de aplicación la normativa laboral común.

Con toda esta información espero haber aclarado las dudas que se hayan podido generar, lamentando los malentendidos que la mala información haya podido ocasionar, puesto lo que se intenta con esta limitación anual es obligar a las partes a negociar y acordar, impidiendo de este modo la situación pendiente en la que se encontraban muchos sectores, perjudicando aa las partes afectadas por el convenio. Evidentemente, y desde el otro punto de la balanza, hay un pero en todo ello y es que dos no llegan a un acuerdo si uno no quiere, lo que debería empezarse a cuestionar qué sistemas de control además del arbitraje se pueden introducir cuando se dé esa situación dentro de la mesa negociadora.

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