La extinción del contrato en situación de incapacidad temporal


Supuesto de hecho: trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal y la empresa procede a la extinción de su contrato de trabajo.

¿Dicho despido sería válido?
En un primer momento y de acuerdo a la normativa legal vigente, si, este despido sería válido. Cuestión diferente sería la calificación de procedencia o improcedencia de dicho despido y los motivos que llevaron a la empresa a proceder a dicha extinción. Así, tanto si el motivo del despido es por causas objetivas o por causas disciplinarias, la empresa tiene la carga de la prueba de probar todos y cada uno de los motivos que la han llevado a realizar la susodicha extinción contractual.

¿Cabría la nulidad del despido?
En la actualidad, únicamente podría accionarse la nulidad cuando nos encontremos ante una vulneración de derechos fundamentales, cuando se trate de una trabajadora embarazada, las extinciones producidas durante la suspensión de un contrato de trabajo por maternidad, riesgo por embarazo, las producidas en los 9 meses siguientes a la reincorporación, y todas aquellas recogidas en el artículo 55.5 del ET.

Ahora bien, ¿qué pasaría si nuestro trabajador en cuestión tuviera una discapacidad?
Para empezar, por discapacidad debemos interpretar toda aquella condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, siempre que dicha enfermedad acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional de la persona, garantizando una situación en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, tal y como se recoge en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Dicha Directiva, tal y como recoge la STJUE C- 13/05 del caso Chacón Navas, “debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que establece que un empleador pueda poner fin a un contrato de trabajo con preaviso abreviado si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses, cuando esas bajas son consecuencia de que el empleador no adoptó las medidas apropiadas conforme a la obligación de realizar ajustes razonables de las previstas en el artículo 5 de la Directiva”. En otras palabras, si el empresario tenía que adoptar una medida para favorecer la integración del trabajador con discapacidad y no lo hiciere y el trabajador está en situación de baja por enfermedad durante un mínimo de 120 días, la extinción del contrato en caso de darse podría ser considerada nula en este sentido, aunque en mi modesta opinión no sería necesario esperarse a esos 120 días, puesto que podría interpretarse que el empresario ha incumplido con su obligación de velar por la seguridad de sus trabajadores y sería cuestión en poner en duda su efectividad en las tareas de vigilancia de la salud de sus empleados.

Pero es más, la citada Directiva también protege a aquellos trabajadores con discapacidad cuando las bajas son como consecuencia de esa discapacidad. Concretamente, la citada sentencia del TSJUE, establece “La Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que establece que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un preaviso abreviado si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses, cuando esas bajas son consecuencia de su discapacidad; salvo si tal disposición, al tiempo que persigue un objetivo legítimo, no excede de lo necesario para alcanzarlo, circunstancia que corresponde apreciar al órgano jurisdiccional remitente”.

En consecuencia, en toda extinción es claro y evidente que no debe haber existido causa alguna que haya podido provocar una vulneración de derechos fundamentales, ni debe haber sido fundada en pruebas para cuya obtención se haya vulnerado los derechos fundamentales del trabajador. En casos de incapacidad temporal, si bien se juega con el derecho a la intimidad del trabajador que impide a la empresa conocer de primera mano y por vías ajenas al propio trabajador la situación del mismo, sin perjuicio del poder de dirección de la empresa de someter al trabajador a las revisiones médicas, es obvia que la propia condición del mismo puede provocar per se la nulidad de un despido, lo cual nos lleva a extremar las precauciones y añadir un plus antes de proceder a realizar un despido.

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Un comentario

  1. […] la Directiva 2000/78/CE del Consejo y de la STJUE C-13/05 del caso Chacón Navas (que podéis leer aquí) analicé la posibilidad de declaración de la nulidad del despido para cuando un trabajador con […]

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