La cláusula rebus sic stantibus en el ordenamiento jurídico laboral


Cuando en el derecho civil hablamos de contratos a muchos nos viene a la cabeza dos locuciones latinas: el pacta sunt servanda y la rebus sic stantibus.

Así, mientras que la cláusula pacta sunt servanda se convierte en la regla general de todo derecho contractual ya que se basa en la obligación que asume el contratante para cumplir específicamente con lo pactado; la cláusula rebus sic stantibus se convierte en la excepción a la norma general, ya que permite no dar cumplimiento a lo específicamente pactado ante la existencia de unas circunstancias contextuales que si hubieren existido inicialmente, con total seguridad no se habría llegado a celebrar el contrato.

En este sentido y en evitación de la generalidad de esa cláusula que provocaría el caos en todo contrato, nuestro Tribunal Supremo estableció una serie de directrices para su admisión que ha ido manteniendo en su jurisprudencia más reciente, como su sentencia 44/2014, de 18 de febrero, en la que señaló que esta excepción sólo podrá aplicarse cuando concurre, en la parte deudora, un empeoramiento de circunstancias extremadamente trascendente, o en su auto de 28 de enero de 2014, en la que recuerda que deben concurrir “la existencia de las extraordinarias e impredecibles circunstancias personales y económica de la recurrente que permitan la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus“.

Pues bien, en el ámbito de la jurisdicción social, en cuanto a la aplicación de esta cláusula, nuestro tribunal supremo ha tenido la ocasión de matizar que

Es cuestión muy controvertida la relativa a la incidencia de la modificación sobrevenida de las circunstancias en el ámbito del Derecho del Trabajo, y más singularmente sobre las obligaciones pactadas en el Convenio Colectivo. En la doctrina civil, existen diversas teorías (cláusula rebus sic stantibus, de la imprevisión, de la excesiva onerosidad de la prestación, o de la desaparición de la base del negocio), conforme a las cuales se posibilitará la extinción o modificación de la relación obligatoria si se alteraran de modo trascendental o imprevisible las circunstancias que fueron tenidos en cuenta que las partes como necesarias para su desarrollo o para alcanzar el fin por ellas perseguido. La propia jurisprudencia civil ha sido marcadamente restrictiva en la aplicación de tal doctrina, desde que la STS de 14 de diciembre de 1940 hubiese destacado la excepcionalidad de la medida y con mayor motivo desde que la STS de 17 de mayo de 1957 fijase sus rigurosos requisitos:

a) Alteración extraordinaria de las circunstancias;
b) Desproporción exorbitante, fuera de todo cálculo, entre las prestaciones de las partes contratantes, cuyo equilibro se ve aniquilado;
c) Sobrevenir circunstancias radicalmente imprevisibles.

Exigencias de las que siempre se ha hecho eco la jurisprudencia social, limitando la posible excepción al principio pact sunt servanda a supuestos extraordinarios en que, por virtud de acontecimientos posteriores e imprevistos resulte extremadamente oneroso para una de las partes mantener el contrato en su inicial contexto. (STS 1434/2014).

En este sentido y a modo de resumen, únicamente podríamos aplicar en la jurisdicción social esta excepción “cuando se trate de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, pero nunca de las obligaciones que han sido pactadas en el convenio colectivo, pues la cláusula es impredicable de las normas jurídicas y el pacto colectivo tiene eficacia normativa ex art. 37 CE, incluso tratándose de condición individual de trabajo. La citada cláusula rebus sic stantibus habría de invocarse como causa justificativa de la modificación en el procedimiento previsto en el art. 41 ET, pero nunca alcanzaría a justificar la supresión o modificación por unilateral voluntad de la empresa (STS de 19 de marzo de 2001).

En conclusión, dentro del procedimiento del art 41 del ET podemos encuadrar la aplicación de este pacto, pero no cualquier modificación debe conllevar per se la extinción del contrato, sino que debemos limitarnos a las condiciones establecidas en el citado artículo para poder pedir la extinción del contrato de trabajo, es decir, cuando estemos ante una modificación que afecte:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 de esta Ley.

Sin embargo esa modificación no implica directamente la extinción, sino que deberá analizarse concretamente y la afectación directa a la citada trabajadora, para que pudiera fundarse la impugnación o la extinción del contrato. Hay que recordar que hay que la comunicación de la empresa debe cumplir una serie de formalidades, cuyo incumplimiento provocaría la nulidad de la modificación, como sería el caso de la comunicación escrita.

Ahora bien, ¿no tratándose de uno de los supuestos del artículo 41 ET, cabría la aplicación de esta cláusula?

En opinión de este letrado, considero que hay que revisar cada uno de las condiciones por las cuales pudiera pedir la aplicación de esta cláusula considerando que el propio Estatuto de los Trabajadores ya prevé un procedimiento específico. Ahora bien, sin perjuicio que pueda ser alegada esta excepción en todo contrato relativo a una relación especial (alta dirección, servicio doméstico…) o a otros contratos peculiares (representantes de comercio, abogados…), en una relación laboral entiendo que podría ser alegada fuera del artículo 41 ET cuando nos encontremos ante unas peculiares decisiones empresariales que deberán ser analizadas. Así, se podría estudiar la aplicación de esta cláusula cuando por ejemplo, en el contrato de trabajo de un comercial de una empresa de telecomunicaciones en el que específicamente se pacta un sistema remuneratorio de comisiones por venta, pongamos que a este comercial se le asignó la zona de Europa Central, y por decisión unilateral de la empresa se le asigna posteriormente la zona de África y Oriente Próximo. Valoración causal a parte y sin perjuicio de lo que puedan estimar los tribunales, podría estudiarse la viabilidad de impugnar dicha última asignación.

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