Las cuotas de reserva para colectivos especiales


Para muchos profesionales les es desconocido la existencia de una cuota de reserva de un determinado colectivo dentro de una serie de empresas con un determinado volumen de trabajadores, refiriéndome en este caso a las personas con discapacidad.

De hecho, en la Convención Internacional sobre los Derechos de las personas con discapacidad de 13 de diciembre de 2006 (ratificada por España el 2 de diciembre de 2007) se reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con respecto a las personas que no están afectadas por ningún grado de minusvalia, lo que incluye el derecho a tener la oportunidad de acceder libremente al trabajo y a tener un entorno laboral abierto, inclusivo y accesible.

Desde la ONU, por ello, se persigue que los Estados miembros intentarán salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo adoptando todas aquellas medidas pertinentes. En este sentido, no hay que olvidar la existencia de varias subvenciones otorgadas por la Administración (si bien en tiempos de crisis económica rara vez las han abonado con excesiva puntualidad) a fin que las empresas que suscriban un contrato con un trabajador con discapacidad puedan intentar reducir las barreras arquitectónicas en los centros de trabajo, pese a que en la actualidad no se especifica esa finalidad en la bonificación. Para aquellos que no estén familiarizados con este tipo de contrato deberían saber que, con independencia de las bonificaciones a las cuotas de Seguridad Social derivadas de ese contrato, se concede una subvención que, dependiendo de la duración del contrato (temporal o indefinida), del sexto del trabajador (hombre o mujer) y la edad del mismo (mayor o menor de 45 años), la bonificación por la suscripción de este contrato podría alcanzar hasta los 6,300.- Euros.

Pues bien, volviendo a esa protección, nos encontramos que mediante el Real Decreto 1/2013, de 20 de noviembre se reconoce el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en unas condiciones en las que se garantice en todo caso la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación. Entendiéndose en este caso que esta protección tendrá como causa o que sea derivada de la situación de minusvalia. A este efecto, traigo a colación el post en el que en aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo y de la STJUE C-13/05 del caso Chacón Navas (que podéis leer aquí) analicé la posibilidad de declaración de la nulidad del despido para cuando un trabajador con minusvalía estuviere en situación de incapacidad temporal derivada precisamente de su minusvalía.

Continuando con la redacción del citado Real Decreto, nos encontramos que se establece para el efectivo cumplimiento en empresas públicas y privadas y que ocupen a un número de 50 o más trabajadores, deberán tener, con carácter obligatorio, al menos, el 2% de trabajadores/as con discapacidad. Es decir, que como mínimo, tendríamos a un solo trabajador por cada 50 empleados. Podemos entender que con esa cuota este país ya puede afirmar que garantiza el derecho de ese colectivo?

Entiendo que en la situación actual, ese porcentaje podría ser insuficiente. A ver, tenemos que según el informe de las PYME 2014 elaborado por la Subdirección General de Apoyo a la PYME, tenemos que en este país, sólo el 0,1% de las empresas de este país tiene más de 250 trabajadores y del grupo de las PYME, sólo el 0,6% tiene entre 20 y 249 trabajadores, lo que traducido a números enteros, tendríamos que hablamos de sólo 3.822 empresas para el primer caso, y de 18.979 empresas para el segundo supuesto. Por su cuenta, dados según los datos del INE, en España existen aproximadamente unos 3,8 millones de personas con discapacidad, de las cuales 1,39 millones no podrían realizar ni las actividades básicas de la vida diaria sin ayuda. Descontando ese colectivo, tenemos que con carácter aproximado tenemos más de 2 millones de personas que pertenecen a este colectivo y podrían entrar dentro de ese 2%. En este caso y haciendo el cuento de la vieja, tendríamos que para que pudiera haber un pleno empleo de este colectivo deberíamos tener unas 40,000 empresas que empleen a un mínimo de 50 trabajadores, reduciéndose por una empresa por cada cincuenta trabajadores. Cogiendo esos números y teniendo el porcentaje de empresas con más de 50 trabajadores que tenemos (que no alcanzaría el 2%), se puede concluir que este país está muy lejos de garantizar el acceso a un empleo a este colectivo.

Si a eso le añadimos las exigencias y peculiaridades de esta modalidad contractual que entorpece el acceso a los beneficios que es uno de los atractivos para las empresas para fomentar la contratación de estos trabajadores plenamente capacitados para el desempeño de muchas actividades profesionales, lo que sin duda facilita la condena de los mismos a sobrevivir mediante la pensión vitalicia (quienes tengan derecho a ella) que se concede.

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