De las relaciones tecnológicas empresa y trabajador


Recientemente nuestro Tribunal Supremo se ha pronunciado en el sentido de que ha declarado nula por abusiva el hecho de que la empresa pueda exigir mediante la firma del contrato que el trabajador les facilite el número de teléfono y la dirección de correo electrónico o, incluso, que ese requerimiento se especifique en el contrato como voluntario.

Con esto y a juicio del Alto Tribunal, sería nula por abusiva una cláusula del tipo

A la firma del presente contrato el trabajador se compromete (o de forma voluntaria el trabajador facilitará) a facilitar a la empresa su teléfono móvil y su dirección de correo electrónico particular para que ésta pueda comunicarse con él y enviarle comunicaciones.

Vale que estamos en un mundo marcado por las últimas tendencias tecnológicas y que muchos somos quienes disponemos de un ordenador, una tablet o un smartphone con su conexión a internet y tenemos nuestras redes sociales que mantenemos medianamente actualizadas, pero en todo caso entiendo que exigir esa información como parte integrante de una cláusula contractual, la considero abusiva. Y para esa consideración podría coger el argumento dado por el Tribunal Supremo (posición desfavorable del trabajador en el momento de la firma del contrato porque partimos de la base de que la empresa siempre tiene una posición dominante, lo que podría cambiarse con tan sólo reeducar el derecho obligaciones – lo que sería parte de otro post o incluso un artículo largo y extendido -) o de mi propia cosecha. Mi propia cosecha para declarar la citada cláusula como abusiva partiría de la base de la asunción del compromiso del trabajador. En otras palabras, una parte que no ha formado parte del momento negociar contractual asume y afirma un compromiso u obligación de entregar unos datos que podrían considerarse en cierto modo como personales a fin de que la otra parte firmante pueda ponerse en contacto con él.

Y digo que me puede parecer abusivo el hecho de incluir ese texto por cuanto la gran mayoría de las corporaciones exigen un CV en dónde esos datos estarían ya previamente incluidos y el trabajador ya los habría facilitado, entonces, ¿por qué motivo se iba a solicitar el compromiso de facilitarlos cuando previamente el trabajador ya los ha facilitado para que pueda ser incorporado a la empresa? Por otro lado, quien más ni menos, todos solemos tener un perfil en alguna red social y en muchas de esas redes sociales existen una serie de datos de contacto, que el titular de los mismos ha accedido a difundir y poner a disposición de cualquiera. En ese caso, ese compromiso lejos de parecer una cláusula nimia, podría llegarse a discutir la circunstancia de una hipotética vulneración de derechos fundamentales del trabajador al intentar evitar que la empresa tenga acceso a una serie de datos privados mientras que por otro los tenga publicados y hechos públicos dentro de una red social o por estar incluido dentro de una base de datos pública a la que previamente, con lectura de las condiciones o no, ha dado su consentimiento para su publicación.

Ahora bien, ¿para qué podría querer una empresa el número de teléfono del trabajador o la dirección de correo electrónico? Evidentemente para poder contactar con él, pero ¿ello sería por motivos exclusivamente laborales? En ese caso, podría solucionarse rápidamente con la posibilidad de que la empresa le facilite o le entregue al trabajador una dirección de email del trabajo (siempre queda mejor tener una cuenta profesional que no una cuenta gmail o hotmail) o un teléfono móvil para poder contactarlo, para lo que se debería tener en cuenta tanto los tiempos de descanso como, en su caso, el hipotético derecho de desconexión que se ha empezado a reconocer en algunos países de nuestro entorno.

¿Y si la solicitud de la empresa viene amparada en el hecho de que envía cualquier tipo de comunicación de forma electrónica al trabajador como las hipotéticas hojas de salario? Si, cada vez está siendo más frecuente que las empresas envíen vía correo electrónico las hojas de salario de sus empleados y con ello, ¿podríamos decir que esta vía de entrega sería legal? Simplificando el asunto, no existe legislación alguna que prohiba a la empresa enviar al trabajador las hojas por email ni al trabajador a aceptarlas por esta vía. El requisito legal, además del pago puntual de la hoja de salario, no es más que la entrega de forma puntual y documental de un recibo individual y justificativo del pago del salario del trabajador. Si bien es cierto que el pago de las hojas de salario se ha generalizado hasta el punto que la gran mayoría se realizan mediante transferencia bancaria (recordad la limitación legal de los pagos en efectivo), continúa preexistiendo la obligación de la entrega del correspondiente recibo a los efectos de, por un lado, garantizar el pago de la cantidad líquida (ahora quedaría con el justificante de transferencia), y por el otro, garantizar la transparencia en el conocimiento por el trabajador de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman su salario (Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994). Con ello, decimos que existe la obligación empresarial de la entrega, ya que en caso contrario podría ser susceptible de sanción por parte de la Inspección de Trabajo, pero nada se dice en cuanto a su forma, si bien debemos entender que en cualquier modo que pueda garantizar la recepción del mismo, pero en modo alguno la citada entrega debe ser de una forma imperativa, tal y como ha venido a justificar la propia Audiencia Nacional.

Pero además de esa falta de imperatividad en la petición de esa información, considero que además, el trabajador debería dar su consentimiento a fin de saber qué uso le va a tratar la empresa a esos datos que cede, teniendo asimismo el derecho ARCO a fin de poder revocar o, incluso, no concederlos, por ello, el redactado de la cláusula entiendo que debería, lejos de ser una obligación de entrega, una autorización por parte del trabajador para que la empresa pueda usar esos datos y, en todo caso, un compromiso del trabajador a mantenerlos actualizados salvo que solicite en cualquier momento de la relación laboral su derecho a la revocación de los mismos, quedando en este caso, la empresa obligada, ahora sí, a realizar las comunicaciones en cualquiera de los modos que legalmente se encuentran previstos, como podría ser la entrega física de la documentación o mediante el envío de carta certificada o un burofax, dependiendo de los casos.

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