La proporcionalidad jornada – salario


Recientemente ha salido una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la que ha desestimado la pretensión de una compañía de recuperar las sumas que ha percibido una de sus empleadas tras una reducción de jornada y que no había visto reducido su salario de forma proporcional.

Por norma general, cuando un trabajador está en con un contrato de trabajo con una determinada jornada laboral y, por determinadas circunstancias, esta jornada se ve modificada, el salario que percibe se ve modificado en el mismo porcentaje.

Hay que decir que la jornada de trabajo puede ser modificada por voluntad del trabajador, por acuerdo de ambas partes o por decisión del empresario.

El primer caso es el claro ejemplo que sucede cuando el trabajador solicita la reducción de jornada por cuidado de familiar o de un hijo menor de doce años. Esta reducción, conocida como guarda legal, permite al trabajador reducir su jornada entre un octavo y la mitad de jornada que tiene, con la reducción proporcional de salario, además de obtener una serie de “beneficios” si solicita esta reducción.

Por mutuo acuerdo es otra opción común y, ambas partes acuerdan esa modificación de jornada, lo que viene a documentarse con un escrito reflejando ese mutuo acuerdo entre ambas partes y en él debería reflejar las condiciones del mismo, que podrían ser incluso, sometidas a un determinado período de tiempo.

Por otro lado, cuando es la empresa quien toma la decisión de reducir la jornada, ello conlleva una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del empleado, por lo que además de comunicar por escrito las causas que conllevan a llevar a la práctica esa reducción, debe conceder al empleado un preaviso de 15 días. Esta decisión que sería directamente ejecutable, el empleado podría acatarla, impugnarla o, en algunos casos concretos, pedir la extinción del contrato.

Ahora bien, pongamos que tenemos una empresa que modifica el contrato de un trabajador y lo formalizan ambos por escrito (mutuo acuerdo) y en ese escrito se acuerda la reducción de jornada del empleado sin puntualizar nada referente al salario. Pongamos que la empresa en cuestión, tras la ejecución de esa reducción del jornada, se olvida de aplicar esa reducción proporcional de salario, por lo que mantiene el salario del trabajador con menos horas de trabajo.

Para empezar podríamos cuestionar que no se hayan apercibido de tal circunstancia o quizá la cuestión venía exclusivamente del departamento o área que elabora las hojas de salario, lo que conlleva a la cuestión de qué importancia tienen esas personas que elaboran esas hojas de salario, porque ante esta situación seguramente no haya marcha atrás. En la sentencia se indicaba que la empresa había mantenido durante 17 meses el salario que tenía la trabajadora con las horas que ella había pedido, por lo que, la trabajadora hace menos horas y sigue cobrando lo mismo. Ahora, evidentemente, volver atrás es prácticamente imposible por cuanto que la empresa ha tomado la liberalidad de mantener el salario a pesar de esa jornada reducida, máxime cuando en ese documento nada se reflejó por cuanto que no queda suficientemente claro la intencionalidad de la empresa de mantener o no el salario de la trabajadora.

¿Ello nos lleva al supuesto de qué sucedería si fuese al revés? Una trabajadora solicita el incremento de la jornada de trabajo, pero la empresa se olvida de incrementarle el salario y en el documento nada se indica. ¿Se resolvería bajo el mismo criterio? Proporcionalmente a esta sentencia podríamos decir que, pero seguramente si cogemos las tablas salariales del convenio, nos encontraríamos que el salario que percibía la trabajadora a tiempo parcial si hacemos su transposición a la jornada completa, ese salario quedaría por debajo de los mínimos (salvo que fuere muy elevado) por lo que la empresa sería condenada a abonar la diferencia y, tal vez, a abonar los intereses que correspondan.

En todo caso, nos encontramos con una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia y habría que analizar unas cuantas más para determinar si tenemos jurisprudencia o no al respecto. De todos modos, la conclusión que cabe obtener, si bien una de ellas es la gran importancia y responsabilidad del técnico que realiza las hojas de salario, la otra radica en la importancia de todas y cada una de las cláusulas que se deben o deberían indicar en el contrato o en un acuerdo y, sobretodo, en la interpretación que de su redactado se pueda obtener.

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