La problemática del registro de jornada


Hace casi un mes entró en vigor la reforma laboral que introdujo la obligatoriedad del control horario de la totalidad de los empleados. Como muchos recordarán, en un artículo anterior expliqué las diferencias y las obligaciones introducidas por la normativa de control horario y, en particular, tras la sentencia de la Audiencia Nacional por la que se había ocasionado mucho revuelo en relación a quien tiene que registrar la jornada y quien no.

Ahora ya, nos olvidamos de cualquier diferencia y ahora la totalidad de empleados debe registrar su hora de entrada y su hora de salida, con independencia de que nos guste o no.

El sistema de control no está establecido por lo que existen métodos rutinarios de control como el introducir en un cuadro la hora de entrada y la hora de salida acompañándose de la firma del trabajador como un sistema mucho más sofisticado que emplea la geolocalización de los empleados mediante los smartphones proporcionados por la compañía o el acceso a las instalaciones de la empresa mediante sistemas de registro mediante huella o de reconocimiento facial.

Ahora ya nos olvidamos de cualquier diferencia y la totalidad de empleados deverá registrar su hora de entrada y su hora de salida

Como indico, el sistema dependerá más de la inversión que quiera realizar la propia empresa para el cumplimiento de esta obligación. Ahora bien, todo dependerá de las peculiaridades que quiera establecer la Inspección de Trabajo que me consta que ya ha iniciado en algunas provincias la revisión del citado control horario.

Esta obligación, evidentemente, conllevará el registro de la totalidad de las horas que el trabajador está en el centro de trabajo, así se llevará un control exhaustivo de si realiza su jornada o si realiza horas extraordinarias y, en este último caso, si efectivamente se abonan y cotizan como tal o si se exceden en computo anual. Pero este control exhaustivo también conllevará la revisión de todas aquellas empresas que teniendo a sus empleados trabajando a jornada completa cotizan por ellos a tiempo parcial.

Evidentemente en este último caso, nos encontramos que estas empresas que propician la empleabilidad a jornada completa de una forma parcialmente sumergida, curiosamente, son estas mismas empresas que antes, pese a la obligatoriedad, no efectuaban ese control horario para dichos trabajadores o lo que me resulta mucho más gravoso, lo realizaban con la conciencia cierta de que es bueno para el trabajador.

Seamos claros, la economía sumergida no es buena para nadie ni para las empresas ni para los trabajadores. Imaginemos por un momento que una empresa que paga dinero fuera de la nómina (comúnmente llamado en B) a un trabajador pasa la instrucción a su asesoría o al despacho de abogados correspondiente para que proceda a realizar el despido por causas objetivas de un empleado. Pues bien, por mucho que resulten motivadas las causas objetivas si el empleado logra acreditar de forma fehaciente que su salario real es muy superior, el despido puede tener muchas posibilidades de ser declarado improcedente en la jurisdicción social. Cierto es que el trabajador debe acreditar tal extremo pero en ocasiones nos olvidamos que, por ejemplo, ese empleado habría podido coger ese sobre con billetes verdes haberse ido a su entidad financiera y haber ingresado dicha suma en su cuenta bancaria en fechas que pueden coincidir con el que recibe por parte de la empresa la transferencia de su nómina.

La economía sumergida no es buena para nadie y menos para las empresas y sus trabajadores

Ahora bien, volviendo al tema de la jornada, el primer interrogante que ha surgido deriva, precisamente de estas empresas que tienen a trabajadores que viajan o no inician su jornada de trabajo en un centro e trabajo o, sencillamente, trabajan desde su domicilio. En este tipo de funciones cabe en mayor medida una leve inversión para poder llevar a cabo este control y el uso de las nuevas tecnologías pueden ayudar a realizar dicho registro. Así, por ejemplo, existen empresas con sistemas que permiten la implantación de dicho sistema de registro desde un terminal diferente del ubicado en el centro de trabajo o mediante el acceso al cloud.

Igual sistema podríamos implantar para los trabajadores móviles o itinerantes, ahora bien, deberemos tener en cuenta los derechos de los trabajadores y, en particular, su derecho fundamental a la intimidad puesto que el empleo de sistemas de geolocalización únicamente deberían ser admitidos siempre que sean utilizados como consecuencia y ocasión del trabajo y, sobretodo, durante el desempeño de la jornada de trabajo, además de existir la previa comunicación tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores.

Mientras se redacta este artículo, se ha tenido conocimiento de que por parte del Consejo General de la Abogacía Española se celebrará un Pleno el próximo día 7 de Junio para discutir la exclusión o no de los abogados de la aplicación de dicho control porque el mismo podría afectar al sistema de retribución de los propios abogados. Con independencia del resultado que se adopte considero que debe hacerse una mención.

Para empezar tengo que diferenciar diferentes regulaciones de los abogados:

  • Los abogados que trabajan en sociedades mercantiles ya sea como interinos o en despachos que no tienen la calificación de abogados, en cuyo caso les resulta de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y, por ende, tienen esa obligación de registrar su horario.
  • Los abogados que trabajan en despachos profesionales y les resulta de aplicación la normativa especial (Real Decreto 1331/2006 de 17 de noviembre), situación que analizaré más adelante.
  • Los autónomos a los que no les resulta aplicación ni la normativa laboral (Estatuto de los Trabajadores) ni la normativa especial, en cuyo caso no les resulta de aplicación el registro de jornada.

En este punto conviene analizar lo establecido en el Real Decreto 1331/2006 de 17 de noviembre. En relación a la jornada, tenemos que el mismo debe estar detallado en el propio contrato de trabajo del abogado. Más concretamente, la normativa se refiere al régimen de jornada, el horario, las vacaciones y el descanso semanal (art. 7. 2 d)) En otro orden de cosas, el propio articulo 14 del citado Real Decreto, si bien establece una determinada liberalidad en cuanto al establecimiento de la jornada, sí que es cierto que se somete al límite establecido en el propio Estatuto de los Trabajadores calculado en cómputo anual.

Para ayudar al control de la jornada, el propio artículo establece lo que debe entenderse como tiempo de trabajo (el tiempo que los abogados permanezcan en el despacho realizando actividades propias de su profesión y el que dediquen fuera del despacho para la asistencia y defensa de los clientes) y lo que no se entiende computable para la determinación de la jornada máxima como los tiempos de desplazamientos y esperas (salvo que desempeñen actividades de la profesión) y ello sin perjuicio a su remuneración.

Por otro lado, en el apartado segundo del citado artículo 14, se recoge la posibilidad de distribución irregular de la jornada, lo que sin lugar a dudas permite que muchos profesionales realicen largas jornadas de trabajo y, en especial, se establece que debe quedar asegurada la completa prestación de los servicios del abogado en aras a garantizar el cumplimiento de los correspondientes plazos que, como consecuencia de nuestra profesión, nos encontramos sometidos.

En definitiva, personalmente considero que el control horario es una práctica que debería ser homogénea en todos los países de la Unión Europea y un sistema que garantiza además del cumplimiento de las obligaciones laborales del empleado en cuanto a tiempo de trabajo, las horas que el empresario debe retribuir y, además, un sistema que permita al empleado la conciliación de su vida personal, laboral y familiar. Cierto es que no podemos evitar a determinados trabajadores que les apasiona el trabajo que desarrollan y pueden prestar sus servicios durante largos periodos de tiempo. Ahora, esta práctica no debería ser habitual y en este tipo de casos la empresa, dentro de sus posibilidades, debería introducir otro tipo de elementos más socializadores.

Es evidente que esta medida puede no ser del agrado de algunos empresarios, algunos asesores o algunos despachos, pero considero que es necesario su implantación en defecto de otro tipo de medidas que puedan garantizar la reducción de la propia precariedad laboral y la realización de jornadas interminables sin que haya la correspondiente equivalencia en el descanso.

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